什麼是聘天命 HireFate？為什麼越來越多老闆，用人都會「再看一下」

聘天命透過出生時間和 AI 演算法分析應徵者的工作特質、團隊適配度和管理風險，幫助中小企業老闆降低招聘失誤率，無需問卷填寫，難以被偽裝。

你有沒有遇過這種情況

面試的時候聊得很愉快，履歷也漂亮，進來之後卻完全不是那回事。

不是能力不行，是「人不對」。

跟主管處不來、做事風格跟團隊格格不入、抗壓性比你預期低太多。三個月後他走了，你得重新再找一個人、重新再教一輪。

這種事發生一次就夠痛了。但根據經驗，大部分中小企業老闆至少會遇到 3 到 5 次，才開始認真思考一個問題：

面試，真的能看出一個人適不適合嗎？

找錯一個人，到底有多貴？

很多老闆覺得「頂多就是浪費幾個月薪水」。

但實際上，一個錯誤的人事決策，隱藏成本遠比你想的高。攤開來算：

直接成本： 招募廣告費 + 面試時間 + 新人訓練期薪資 + 離職後再次招募

間接成本： 帶他的資深同事被占用的產能、團隊士氣受到的影響、客戶交接過程中流失的信任、你自己花在處理這件事上的時間和精力。

根據管理顧問業的估算，用人成本通常要額外抓固定薪資的 18% 到 25%。而一個找錯的人從招募到離職的總成本，大約是這個職位年薪的 1.5 到 3 倍。

換句話說，一個月薪 4 萬的員工找錯了，你的實際損失大約在 72 萬到 144 萬之間。

這還沒算「你因為缺人而錯過的生意」。

現在的選才工具，到底好不好用？

市面上不是沒有選才工具。但你用過就知道，大部分工具都有一個共同的問題：

它測的是「這個人覺得自己是什麼樣的人」，不是「這個人實際上是什麼樣的人」。

快速盤點一下：

MBTI 十六型人格

全球最紅的性格測驗。但它是自填式問卷，候選人可以刻意選擇「比較好看」的答案。而且 MBTI 的設計初衷是自我探索，不是用來做人事決策的。學術界對它的信效度一直有爭議。

DISC 行為風格測驗

比 MBTI 更聚焦在職場行為，很多企業用它來做團隊溝通訓練。但一樣是自填問卷，一樣可以被包裝。而且 DISC 告訴你的是行為偏好，不是工作適配度。

104 測評中心

台灣最大的人資平台，測評工具跟人力銀行資料庫串接，這是它的優勢。但它的定位偏向「大量篩選」，比較適合收到幾百封履歷的大企業。對中小企業老闆來說，你需要的不是篩選量，而是看得更深。

結構式面談

學術研究公認最有效的面試方法，用標準化的問題和評分表來減少偏見。問題是——它非常吃面試官的功力。中小企業通常是老闆自己面試，要做到真正標準化的結構式面談，門檻很高。

這些工具都有它們的價值。 但它們有一個共同的盲區：它們看的都是候選人「表現出來」的那一面，而不是「底層」的那一面。

聘天命 HireFate 做的事情不太一樣

聘天命不是問卷測驗。它不需要候選人填任何東西。

你只需要提供候選人的出生時間，聘天命的 AI 演算法就會跑出一份完整的工作特質分析報告。

不用問卷、不用自評、不會被包裝。

你可能會問：出生時間？這聽起來像算命。

不是。

聘天命背後的演算法，融合了大量的人格特質資料庫和 AI 模型。它分析的不是「你的命運」，而是根據統計模型推算出來的行為傾向和工作特質。你可以把它理解為一種「不靠問卷的性格分析引擎」。

具體來說，聘天命的報告會告訴你這些事：

工作風格輪廓

這個人偏向獨立作業還是團隊協作？適合執行型還是策略型的工作？面對壓力時傾向衝刺還是退縮？

團隊適配度分析

把候選人的特質跟你現有團隊的組成做比對，看他進來之後會是互補還是衝突。這是大部分測評工具做不到的——因為它們只看個人，不看組合。

管理風險提示

哪些情境可能讓這個人表現失常？他的離職風險因子是什麼？需要什麼樣的管理方式才能發揮他的最大值？

職務匹配建議

同一個人放在業務和放在企劃，表現可能完全不同。聘天命會給你建議，這個人最適合哪種類型的角色。

實際用起來是什麼感覺？

舉兩個正在發生的場景。

場景 A：小型電商公司，老闆要找一個營運主管

最後進到面試的有 3 個人，資歷都不錯，面試表現也都 OK。老闆拿不定主意，就把三個人的資料丟進聘天命跑了一下。

結果發現：候選人 B 的報告顯示他在高壓情境下傾向迴避決策，而這間公司的營運主管每天都在處理突發狀況。另外，候選人 C 的特質跟現任團隊裡的行銷主管高度重疊，放在一起不是互補而是搶地盤。

最後老闆選了候選人 A。不是因為 A 的面試表現最好，而是因為 A 的特質跟這個位置、這個團隊最匹配。

場景 B：連鎖餐飲品牌，每季要招 10 到 15 個門市人員

以前用感覺在選人，試用期離職率超過 40%。後來開始在面試前先跑聘天命，把報告當成面試的輔助參考。

不是說報告說不行就不錄用，而是讓面試官知道「這個人的哪些地方需要在面試裡特別追問」。比如報告提示某個人的抗壓性偏低，面試官就會多問幾題跟壓力處理有關的情境題。

三個月下來，試用期離職率降到 18%。

跟其他選才工具比，聘天命的差異在哪？

直接講重點：

聘天命不是要取代面試，也不是要取代其他測評工具。

它的定位是：在你面試之前，多給你一個不會被偽裝的參考維度。

你可以把它想成——面試是看一個人的正面照，聘天命是幫你多看一張 X 光片。

這適合什麼樣的老闆？

講白了，聘天命最適合的用戶是這種人：

公司 5 到 50 人。沒有專職 HR。面試通常是老闆自己來。

你沒有大企業那種三關五面的篩選流程，也沒有時間搞結構式面談的標準化訓練。你需要的是一個快速、直覺、能在面試前就給你有用資訊的東西。

如果你符合以下任何一條，聘天命值得你試一次：

→ 你曾經找錯人，而且那次的代價讓你到現在還記得
→ 你的團隊很小，一個人不對整個團隊都受影響
→ 你面試的時候常常「感覺不錯」，但進來之後才發現不對
→ 你正準備要擴編，想降低踩雷的機率

免費試算一次，自己判斷

我們不跟你說「超準」。

我們的建議是：拿一個你已經熟悉的人來測——比如你自己、你的合夥人、或是你公司裡你最了解的那個員工。

看看報告跟你的真實觀察吻不吻合。

如果你覺得有參考價值，再用在你下一次的招募上。如果你覺得不準，那也沒有任何損失。

聘天命 HireFate

聘天命 HireFate — 面試之前，多看一層。